BAV Grundlagen

Gesetze und Durchführungs-
wege

Entstehung der bAV

Seit der Rentenreform hat die betriebliche Altersversorgung (bAV) an Bedeutung gewonnen. Neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Altersvorsorge ist sie eine wichtige Säule zur Absicherung des Alters, der Hinterbliebenen oder bei Invalidität.
Die betriebliche Altersversorgung wurde bereits wieder in den 50er Jahren von großen Firmen für deren Arbeitnehmer eingeführt. Hier war die bAV lediglich durch das allgemeine Vertragsrecht geregelt. Erst 1972, als das Bundesarbeitsgericht entschied, dass unter bestimmten Voraussetzungen eine Anwartschaft (Anspruch auf Leistung) aufrecht zu erhalten ist, auch wenn der Arbeitnehmer vor Erreichen des ruhegeldfähigen Alters ausscheidet, wurde das Betriebsrentengesetz erschaffen. Dadurch wurden auch die Frauen den Männern in der bAV gleichgestellt. Vorher war es üblich den männlichen Mitarbeitern eine Versorgung zuzusagen.
Durch das Gesetz zur Rentenreform und zum Altersvermögensgesetz (AVmG) werden die private Vorsorge und die bAV aus Entgeltumwandlung steuerlich gefördert. Während bei der betrieblichen Altersversorgung zusätzliche Sozialversicherungsersparnisse dem Arbeitnehmer zustehen, werden bei der Riester Rente, Zulagen vom Staat gezahlt.

Die Altersvorsorge kann im privaten und im betrieblichen Bereich
aufgebaut werden.

Jeder Arbeitnehmer hat seit dem 01.01.2002 einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch eine Entgeltumwandlung. Der einzelne Arbeitnehmer kann jetzt von seinem Arbeitgeber verlangen, dass für ihn eine bAV eingerichtet wird, wenn er auf künftiges Entgelt verzichtet. Dieses Recht steht allen zu, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.
Der Arbeitgeber sollte sich für einen der Durchführungswege entscheiden, damit der Verwaltungsaufwand nicht zu groß wird. Sonst kann der Arbeitnehmer einen beliebigen Anbieter der Direktversicherung oder Pensionskasse wählen.

Zusagearten

Man unterscheidet drei Zusagearten nach dem Betriebsrentengesetz

Zusageart 1

Klassische Leistungszusagen

Der Arbeitgeber sagt dem Arbeitnehmer eine konkrete Leistung in Form der Zahlung einer Altersrente mit ggf. biometrischen Risiken (Hinterbliebenenversorgung oder Invalidität) verbindlich zu. Hier übernimmt der Arbeitgeber erhebliche Risiken der Ausfinanzierung.
Ist schon während der Zusage die genaue Berechnung des Rentenbarwertes erforderlich, muss der Arbeitgeber Variablen wie der steigenden Lebenserwartung, Zins- und Kursschwankungen am Kapitalmarkt, Fluktuation der Arbeitnehmer und Versicherungsrisiken mit einbeziehen. Das gesamte finanzielle Risiko trägt der Arbeitgeber.
Zusageart 2

Beitragsorientierte Leistungszusage

Hier verpflichtet sich der Arbeitgeber, bestimmte Beiträge des Gehalts in eine Anwartschaft auf Alters-, Invalidität, - oder Hinterbliebenenversorgung zur betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln. Die Höhe der Zusage ergibt sich aus der versicherungsmathematischen Kalkulation. Dabei wird eine Mindestverzinsung der Beiträge gewährleistet.
Zusageart 3

Beitragszusage mit Mindestleistung

Es handelt sich um Rentenpläne, bei denen sich der Arbeitgeber im Versorgungsfall fest zugesagte bzw. garantierte Leistung auf den Werterhalt der eingezahlten Beiträge beschränkt. Die Beiträge fließen an externe Versorgungseinrichtungen (Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung).
Damit verfügt der Arbeitgeber über eine hohe Kontrolle der Betriebsrenten und vermeidet hohe Risiken. Die Kapitalleistung mit ggf. Renditen der Vorsorgeeinrichtungen werden im Rentenalter an die Versicherten mittelbar ausgezahlt.